Politica sulla remunerazione 2013

a politica sulla remunerazione Saipem è deliberata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine costituito da Amministratori non esecutivi e tutti indipendenti, ed è definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina.

Tale Politica promuove l’allineamento degli interessi del management all’obiettivo prioritario di creazione di valore sostenibile per gli azionisti nel medio-lungo periodo, in coerenza con gli indirizzi definiti nel Piano Strategico della Società.

Nella tabella seguente sono illustrati gli elementi principali delle Linee Guida deliberate per la remunerazione del CEO, del Deputy CEO e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche (DIRS).

Politica sulla remunerazione 2013
ComponenteFinalità e caratteristicheCondizioni per l’attuazioneValori
Remunerazione fissaValorizza le competenze, le esperienze e il contributo richiesto dal ruolo assegnato.Verifica del posizionamento retributivo attraverso benchmark congruenti con le caratteristiche di Saipem e dei ruoli assegnati.CEO: 600.230 euro annui. Deputy CEO e DIRS: retribuzione determinata in base al livello di ruolo assegnato. Possono essere previsti eventuali adeguamenti in relazione ai target di posizionamento competitivo (valori mediani di mercato).
Incentivazione variabile annualePromuove il raggiungimento degli obiettivi annuali di budget. Partecipano al Piano tutte le risorse manageriali. Incentivi a target differenziati per livello di ruolo. Incentivi erogati in funzione dei risultati conseguiti nell’anno precedente.Obiettivi Deputy CEO e DIRS: Declinati sulla base degli obiettivi assegnati al vertice aziendale e assegnati in relazione al perimetro di responsabilità per ruolo ricoperto. Obiettivi specifici per il Deputy CEO riferiti alla Performance Operativa (peso 40%), alla Redditività di Saipem (peso 20%), al Miglioramento dei Processi (peso 20%) e alla Sostenibilità in termini di Health & Safety (peso 20%). Scala di performance di ciascun obiettivo 70÷130 punti*; soglia minima per l'incentivazione pari a una performance di 85 punti.Deputy CEO e DIRS: incentivi a target fino a un max del 40% della remunerazione fissa.
Incentivazione Monetaria DifferitaPromuove la crescita della redditività del business nel lungo periodo. Partecipano al Piano tutte le risorse manageriali che abbiano conseguito gli obiettivi annuali. Incentivi attribuiti a target differenziati per livello di ruolo.Performance EBITDA misurata rispetto al valore di EBITDA a Budget. Importo attribuito in funzione dei risultati di EBITDA conseguiti nell’anno precedente valutati secondo una scala di performance 70÷130*. Incentivo erogato in percentuale variabile tra zero e 170% dell’importo attribuito, in funzione della media dei risultati annuali conseguiti nel periodo di vesting, valutati secondo una scala di performance annuale 70÷170*. Periodo di vesting: triennale.CEO: incentivo attribuito a target pari a 40% della remunerazione fissa (min 28% e max 52%). Deputy CEO e DIRS: incentivi attribuiti a target fino a un max del 25% della remunerazione fissa.
Incentivazione Monetaria di Lungo TerminePromuove una redditività del business nel lungo periodo superiore a quella dei competitor. Partecipano al Piano le risorse manageriali critiche. Incentivi attribuiti a target differenziati per livello di ruolo.Performance misurata in termini di variazione dell’utile netto adjusted + D&A, rispetto alla variazione conseguita da sei tra i maggiori competitor dell’Oil&Gas Services componenti il Peer Group Saipem (Technip, McDermott, JGC, Subsea 7, Chiyoda, Transocean). Incentivo erogato in percentuale variabile tra zero e 130% dell’importo attribuito, in funzione della media dei posizionamenti annuali conseguiti nel periodo di vesting: 1° posto (130%); 2° posto (115%); 3° posto (100%); 4° posto (85%); 5° posto (70%); 6° posto (0%); 7° posto (0%). Periodo di vesting: triennale.CEO: incentivo attribuito a target fino a un max del 50% della remunerazione fissa. Deputy CEO e DIRS: incentivi attribuiti a target fino a un max del 35% della remunerazione fissa.
BenefitIntegrano il pacchetto retributivo in una logica di total reward attraverso benefici di natura prevalentemente previdenziale e assistenziale.Condizioni definite dalla contrattazione collettiva nazionale e dagli accordi integrativi aziendali applicabili alle risorse con qualifica dirigenziale.
  • Previdenza complementare;
  • Assistenza sanitaria integrativa;
  • Coperture assicurative;
  • Autovettura a uso promiscuo.
(*) Al di sotto della soglia minima (70 punti) la performance è considerata pari a zero.

La Governance del processo di remunerazione

Organi e soggetti coinvolti

La Politica in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione Saipem è definita in coerenza con le previsioni normative e statutarie, secondo le quali:

  • l’Assemblea dei soci determina i compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione all’atto della nomina e per tutta la durata del mandato;
  • il Consiglio di Amministrazione determina la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche (Presidente e Amministratori Delegati) o per la partecipazione ai Comitati consiliari, sentito il parere del Collegio Sindacale. In linea con il modello di Governance di Saipem4, al Consiglio spettano inoltre:
  • la definizione degli obiettivi e l’approvazione dei risultati aziendali dei piani di performance ai quali è connessa la determinazione della remunerazione variabile degli Amministratori esecutivi;
  • l’approvazione dei criteri generali per la remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche;
  • la definizione della struttura della remunerazione del Responsabile della funzione Internal Audit, in coerenza con le politiche retributive della Società e sentito il parere del Comitato per il Controllo e Rischi e del Collegio Sindacale.

Aderendo alle raccomandazioni contenute nel Codice di Autodisciplina, il Consiglio di Amministrazione è supportato, per quanto riguarda le tematiche di remunerazione, da un Comitato di Amministratori non esecutivi, tutti indipendenti, avente funzioni propositive e consultive in materia.

Comitato Remunerazione e Nomine Saipem

Composizione, nomina e attribuzioni

Il Comitato Remunerazione, ridenominato con decorrenza 13 febbraio 2012 “Comitato Remunerazione e Nomine”, è stato istituito dal Consiglio di Amministrazione nel 1999. La composizione e nomina, i compiti e le modalità di funzionamento del Comitato sono disciplinati da un apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione5 e messo a disposizione del pubblico sul sito internet della Società6.

In linea con quanto previsto dalle più recenti recenti raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, il Comitato è composto da tre Amministratori non esecutivi, tutti indipendenti.

Il regolamento prevede inoltre che almeno un componente del Comitato possieda adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, valutata dal Consiglio al momento della nomina. Fanno attualmente parte del Comitato i seguenti Amministratori non esecutivi, tutti indipendenti ai sensi di legge e del Codice di Autodisciplina: Gabriele Galateri di Genola, con funzioni di Presidente, Nicola Greco e Maurizio Montagnese. L’Executive Vice President Risorse Umane, Organizzazione e Sistemi, o in sua vece il Senior Vice President Sviluppo, Organizzazione, Comunicazione e Compensation svolge il ruolo di Segretario del Comitato.

Il Comitato svolge le seguenti funzioni propositive e consultive nei confronti del Consiglio di Amministrazione:

  • sottopone all’approvazione del Consiglio di Amministrazione la Relazione sulla Remunerazione e in particolare la Politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche per la sua presentazione all’Assemblea degli azionisti convocata per l’approvazione del bilancio di esercizio nei termini previsti dalla legge;
  • formula le proposte relative alla remunerazione del Presidente e degli Amministratori esecutivi con riguardo alle varie forme di compenso e di trattamento economico;
  • formula le proposte relative alla remunerazione degli Amministratori non esecutivi chiamati a far parte dei comitati costituiti dal Consiglio;
  • propone, esaminate le indicazioni del CEO, i criteri generali per la remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche, i piani di incentivazione annuale e di lungo termine, anche a base azionaria, nonché la definizione degli obiettivi di performance e la consuntivazione dei risultati aziendali dei piani di performance connessi alla determinazione della remunerazione variabile degli Amministratori esecutivi e all’attuazione dei piani di incentivazione;
  • valuta periodicamente l’adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica adottata, formulando al Consiglio proposte in materia;
  • monitora l’applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio;
  • riferisce semestralmente al Consiglio sull’attività svolta.

Nell’esercizio di tali funzioni il Comitato esprime i pareri eventualmente richiesti dalla vigente procedura aziendale in tema di operazioni con parti correlate nei termini previsti dalla medesima procedura.

Modalità di funzionamento

Il Comitato si riunisce con la frequenza necessaria per lo svolgimento delle proprie funzioni, di norma nelle date previste nel calendario annuale degli incontri approvato dallo stesso Comitato. Il Comitato è validamente riunito in presenza di almeno la maggioranza dei componenti in carica e decide a maggioranza assoluta dei presenti.

Il Comitato è dotato dal Consiglio di Amministrazione delle risorse necessarie per l’efficace svolgimento delle proprie funzioni di analisi e istruttorie. Il Comitato ha la facoltà di accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e può ricorrere, attraverso le strutture della Società, a consulenti esterni che non si trovino in situazioni tali da comprometterne l’indipendenza di giudizio.

Alle riunioni del Comitato può partecipare il Presidente del Collegio Sindacale o un Sindaco effettivo da questi designato; possono comunque partecipare anche gli altri Sindaci quando il Comitato tratta argomenti per i quali il Consiglio di Amministrazione delibera con il parere obbligatorio del Collegio Sindacale. Alle riunioni possono inoltre partecipare altri soggetti, per fornire, su richiesta del Presidente del Comitato, le informazioni e le valutazioni di competenza con riferimento ai singoli punti dell’ordine del giorno.

Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate le proposte al Consiglio relative alla propria remunerazione.

Ciclo di attività del Comitato Remunerazione e Nomine

Le attività del Comitato si svolgono in attuazione di un programma annuale, che prevede le seguenti fasi:

  • verifica dell’adeguatezza, coerenza complessiva e concreta applicazione della Politica adottata nell’esercizio precedente in relazione ai risultati raggiunti e ai benchmark retributivi forniti da provider altamente specializzati;
  • definizione delle proposte di Politica per l’esercizio successivo e delle proposte relative agli obiettivi di performance connessi ai piani di incentivazione di breve e lungo termine;
  • definizione delle proposte riguardanti l’attuazione dei piani di incentivazione variabile in essere di breve e di lungo termine previa verifica dei risultati conseguiti in relazione agli obiettivi di performance previsti nei medesimi piani;
  • predisposizione della Relazione sulla Remunerazione da sottoporre con cadenza annuale, previa approvazione del Consiglio di Amministrazione, all’Assemblea degli azionisti;
  • esame dei risultati del voto espresso dagli azionisti in Assemblea sulla Politica approvata dal Consiglio.

Attività svolte e programmate

Nel corso del 2012 il Comitato si è riunito complessivamente 7 volte, con una partecipazione media del 95% dei suoi componenti. Per quanto riguarda le sole tematiche di remunerazione, il Comitato si è riunito 5 volte con una partecipazione media del 93% dei suoi componenti.

Il Comitato ha incentrato le attività della prima parte dell’anno sulla valutazione periodica della Politica sulla remunerazione attuata nel 2011, sulla consuntivazione dei risultati aziendali 2011 e sulla definizione degli obiettivi di performance 2012 connessi ai piani di incentivazione variabile, nonché sull’esame della Relazione sulla Remunerazione Saipem 2012.

Nella seconda parte dell’anno sono stati analizzati i risultati di voto assembleare sulla Politica sulla remunerazione 2012 e le Linee Guida programmate ai fini della predisposizione della Relazione 2013; sono state inoltre finalizzate le proposte riguardanti l’attuazione del Piano di Incentivazione Monetaria Differita per gli Amministratori esecutivi e per le altre risorse manageriali e del Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine per gli Amministratori esecutivi e le risorse manageriali critiche.

In relazione ai cambiamenti organizzativi intervenuti e alla conseguente nomina del nuovo Amministratore Delegato-CEO, il Comitato ha provveduto alla definizione della proposta relativa alla remunerazione fissa del nuovo Amministratore Delegato-CEO.

Per il 2013 il Comitato ha programmato lo svolgimento di almeno 4 riunioni. Alla data di approvazione della presente Relazione si sono già svolte le prime due riunioni, dedicate in particolare alla valutazione delle politiche retributive attuate nel 2012 ai fini della definizione delle proposte di politica per il 2013.

Il Comitato riferisce sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni all’Assemblea degli azionisti convocata per l’approvazione del bilancio di esercizio tramite il Presidente del Comitato, secondo quanto previsto nel proprio Regolamento, aderendo alle indicazioni del Codice di Autodisciplina e con l’obiettivo di instaurare un appropriato canale di dialogo con azionisti e investitori.

Ciclo di attività Comitato Remunerazione e Nomine

INGRANDISCI

Principali temi affrontati nel 2012
Febbraio1. Politica retributiva: valutazione attuazione 2011 e definizione della proposta 2012
 2. Esame del primo draft della Relazione sulla Remunerazione
Marzo1. Consuntivazione dei risultati 2011 e definizione degli obiettivi di performance 2012 ai fini dei Piani di incentivazione in essere
 2. Remunerazione variabile degli Amministratori
 3. Esame della versione finale della Relazione sulla Remunerazione
 4. Approvazione del Regolamento del Comitato Remunerazione e Nomine
Luglio1. Consuntivazione risultati 2011 in relazione al Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine per le risorse manageriali critiche
 2. Attribuzione 2012 del Piano di Incentivazione Monetaria Differita e approvazione del Regolamento del Piano
 3. Analisi dei risultati di voto sulla Politica delle Remunerazioni nelle assemblee degli azionisti
Ottobre1. Attribuzione 2012 del Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine per il vertice e le risorse manageriali critiche e approvazione del Regolamento del Piano
Dicembre1. Definizione della proposta al CdA del compenso dell’Amministratore Delegato-CEO

(4) Per maggiori informazioni sulla struttura di governance Saipem si rinvia alla “Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari” pubblicata nella sezione “Governance” del sito internet della Società. (5) In data 13 dicembre 2011 a seguito del recepimento dell’art. 6 del Codice di Autodisciplina in tema di remunerazione e in data 13 marzo 2012 a seguito del recepimento dell’art. 5 del Codice di Autodisciplina riguardanti l’istituzione del Comitato Nomine, mediante attribuzione dei relativi compiti. (6) Il regolamento del Comitato Remunerazione e Nomine è disponibile nella sezione “Corporate Governance” e “Documentazione” del sito internet della Società.

Iter di approvazione della Politica sulla remunerazione 2013

Il Comitato, in esercizio delle proprie attribuzioni, ha definito la struttura e i contenuti della Politica sulla remunerazione, ai fini della predisposizione della presente Relazione, in particolare nelle riunioni del 20 febbraio 2013 e dell’11 marzo 2013, in coerenza con le più recenti raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, ivi inclusa la previsione riguardante la salvezza dei diritti quesiti derivanti da contratti stipulati o da regolamenti approvati prima del 31 marzo 2010. Nell’assunzione delle proprie determinazioni, il Comitato ha tenuto conto degli esiti della valutazione periodica svolta sull’adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione delle Linee Guida di Politica Retributiva 2012, nonché delle deliberazioni assunte in relazione al rinnovo degli organi societari:

  • deliberazione assembleare del 4 maggio 2011 in tema di remunerazione degli Amministratori;
  • deliberazioni consiliari del 16 giugno 2011 in tema di remunerazione del Presidente, remunerazione degli Amministratori esecutivi, remunerazione per la partecipazione ai comitati consiliari, criteri generali per la remunerazione degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche;
  • deliberazioni consiliari dell’8 gennaio 2013 in tema di remunerazione del nuovo Amministratore Delegato-CEO.

La Politica sulla remunerazione Saipem per il 2013 relativamente agli Amministratori esecutivi e agli altri Dirigenti con responsabilità strategiche è stata quindi approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine nella riunione del 13 marzo 2013, contestualmente all’approvazione della presente Relazione. L’attuazione delle politiche retributive, definite in coerenza con gli indirizzi del Consiglio di Amministrazione, avviene da parte degli organi a ciò delegati, con il supporto delle competenti funzioni aziendali.

Finalità e principi generali della Politica sulla remunerazione

Finalità

La Politica sulla remunerazione Saipem è definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina allo scopo di attrarre e trattenere persone di alto profilo professionale e manageriale e di allineare l’interesse del management con l’obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo attraverso:

  • la promozione di azioni e comportamenti rispondenti alla cultura della Società, nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità e non discriminazione previsti dal Codice Etico e dalla Policy “Le nostre persone”;
  • il riconoscimento dei ruoli e delle responsabilità attribuite, dei risultati conseguiti e della qualità dell’apporto professionale, tenendo conto del contesto e dei mercati retributivi di riferimento;
  • la definizione di sistemi di incentivazione connessi al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, di sviluppo del business, operativi e individuali, definiti in un’ottica di sostenibilità dei risultati nel lungo periodo, in coerenza con gli indirizzi definiti nel Piano Strategico della Società e con le responsabilità assegnate.

Principi generali

In attuazione delle suddette finalità, la remunerazione degli Amministratori e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche è definita in coerenza con i seguenti principi e criteri:

  • compensi degli Amministratori non esecutivi commisurati all’impegno richiesto in relazione alla partecipazione nei Comitati consiliari, con differenziazione dei compensi del Presidente rispetto ai componenti di ciascun Comitato, in considerazione del ruolo di coordinamento dei lavori e collegamento con gli Organi societari e le Funzioni aziendali; gli Amministratori non esecutivi non sono destinatari di piani di incentivazione variabile;
  • struttura retributiva per gli Amministratori esecutivi e per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche adeguatamente bilanciata tra una componente fissa congruente rispetto alle deleghe e/o responsabilità attribuite e una componente variabile definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorarne la remunerazione alle performance effettivamente conseguite;
  • coerenza della remunerazione complessiva rispetto ai riferimenti di mercato applicabili per cariche analoghe o per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità, nell’ambito di panel aziendali comparabili con Saipem, attraverso specifici benchmark retributivi effettuati con il supporto di provider internazionali di informazioni retributive;
  • remunerazione variabile dei ruoli esecutivi aventi maggiore influenza sui risultati aziendali caratterizzata da una significativa incidenza delle componenti di incentivazione di lungo termine attraverso un adeguato differimento degli incentivi in un orizzonte temporale almeno triennale, in coerenza con la natura di lungo termine del business esercitato;
  • obiettivi connessi alla remunerazione variabile predeterminati, misurabili e definiti in modo da assicurare:
    • la valutazione della performance annuale, di business e individuale sulla base di una balanced score card definita in relazione agli specifici obiettivi dell’area di responsabilità e in coerenza con i compiti assegnati;
    • la definizione di piani di incentivazione di lungo termine secondo modalità che consentano una valutazione della performance aziendale sia in termini assoluti, con riferimento alla capacità di generare livelli crescenti e sostenibili di redditività, sia in termini relativi rispetto a un peer group, con riferimento alla capacità di generare livelli di performance superiori a quelli dei principali competitor internazionali;
  • incentivi connessi alla remunerazione variabile corrisposti a esito di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti, con una valutazione degli obiettivi di performance assegnati al netto degli effetti delle variabili esogene7, allo scopo di valorizzare l’effettivo contributo individuale alla loro realizzazione;
  • adozione di meccanismi di clawback per il recupero degli incentivi che, in modo comprovato dalle competenti funzioni aziendali entro un termine di tre anni dall’erogazione, risultino non dovuti nei confronti dei soggetti che si siano resi responsabili della dolosa alterazione dei dati utilizzati per il conseguimento degli obiettivi ovvero ottengano il raggiungimento degli stessi obiettivi mediante comportamenti contrari alle norme aziendali o legali, fatta salva ogni altra azione consentita dall’ordinamento a tutela degli interessi della Società;
  • benefit in linea con le prassi dei mercati retributivi di riferimento e coerenti con le normative locali al fine di completare e valorizzare il pacchetto retributivo complessivo tenendo conto dei ruoli e/o responsabilità attribuite e privilegiando le componenti previdenziali e assicurative;
  • eventuali trattamenti integrativi di fine rapporto e/o mandato e patti di non concorrenza, per i ruoli esecutivi caratterizzati da maggiori rischi di attrazione competitiva, in coerenza con la remunerazione percepita e con le performance conseguite.

(7) Si intendono per variabili esogene quegli accadimenti che per loro natura o per scelta aziendale non sono nel controllo dei manager, quali, ad esempio, il tasso di cambio euro/dollaro, etc.

Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2013

Le Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2013 prevedono, rispetto al precedente esercizio, e alla luce delle nuove sfide che il mercato richiede di affrontare e dei recenti avvenimenti, di concentrare l’attenzione sulla definizione degli obiettivi 2013 della Società, sulla declinazione dei target e dei parametri di valutazione degli stessi. Estrema selettività e accuratezza vengono adottate nella determinazione dell’incentivazione variabile annuale sia in termini di riduzione dello spending che di numero di beneficiari, in relazione ai risultati espressi dalla Società.

Inoltre verranno sottoposte ad analisi ed eventuale revisione i sistemi di incentivazione variabile di lungo termine, al fine di rafforzare i meccanismi di collegamento con il valore creato per l’azionista.

Le Linee Guida più generali per il 2013 confermano le politiche e i sistemi adottati nell’esercizio precedente e più in particolare:

  • per gli Amministratori non esecutivi le Linee Guida 2013 riflettono, come già per il 2012, le determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione del 16 giugno 2011 a seguito del rinnovo degli organi sociali, sulla base di un principio di continuità della struttura retributiva con quella definita nel precedente mandato;
  • per gli Amministratori esecutivi8 e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, le Linee Guida 2013 prevedono i medesimi strumenti retributivi previsti nel 2012 e, in particolare, piani di incentivazione di breve e di lungo termine volti a meglio orientare e allineare l’azione manageriale agli obiettivi definiti nei piani di performance annuali e nel Piano Strategico della Società.

Le linee di politica retributiva 2013 restano quindi coerenti con le finalità e i principi generali enunciati e sono state ritenute congruenti con i riferimenti di mercato aggiornati al 2012.

In particolare i riferimenti di mercato utilizzati sono: (i) per il Presidente e gli Amministratori non esecutivi, i ruoli omologhi nelle principali società quotate nazionali di maggiore capitalizzazione; (ii) per gli Amministratori Delegati e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, i ruoli di medesimo livello di responsabilità e complessità manageriale nelle grandi aziende industriali nazionali e internazionali.

Presidente del Consiglio di Amministrazione e Amministratori non esecutivi

La remunerazione prevista per il Presidente del Consiglio di Amministrazione e per gli Amministratori non esecutivi, nel 2013, riflette le determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione in data 16 giugno 2011.

Remunerazione del Presidente per la carica

In base a quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 16 giugno 2011, al Presidente è riconosciuta per la carica una remunerazione annua di 200.000 euro, comprensiva del compenso per la carica di Amministratore deliberato dall’Assemblea pari a 40.000 euro. In ragione della natura dell’incarico affidato e dell’assenza di deleghe, per il Presidente non sono previste componenti variabili.

Compenso degli Amministratori non esecutivi

L’Assemblea del 4 maggio 2011 ha definito la remunerazione degli Amministratori non esecutivi prevedendo un compenso fisso lordo annuale per la carica pari a 40.000 euro, mantenuto invariato rispetto al precedente mandato.

Compenso aggiuntivo per la partecipazione ai Comitati consiliari

Per gli Amministratori non esecutivi è confermato il mantenimento di un compenso annuo aggiuntivo per la partecipazione ai Comitati consiliari i cui importi, invariati rispetto al 2012, sono determinati come segue:

  • per il Comitato di Controllo e Rischi, in relazione al ruolo sempre più rilevante esercitato nel presidio dei rischi aziendali, sono stati previsti compensi pari rispettivamente a 15.000 euro per il Presidente e a 12.500 euro per gli altri membri;
  • per il Comitato Remunerazione e Nomine sono stati confermati i compensi pari rispettivamente a 12.500 euro per il Presidente e a 10.000 euro per gli altri membri.

Trattamenti previsti in casi di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

Per il Presidente e gli Amministratori non esecutivi non sono previsti accordi sui trattamenti di fine mandato o accordi che prevedano indennità in caso di scioglimento anticipato del mandato.

Benefit

Per il Presidente e gli Amministratori non esecutivi non sono previsti benefit.

Amministratore Delegato-CEO

In data 5 dicembre 2012 è stato nominato il nuovo Amministratore Delegato-CEO Ing. Umberto Vergine, già Consigliere di Saipem e Direttore Generale della Divisione Gas & Power di Eni. La struttura della remunerazione dell’Amministratore Delegato-CEO per l’attuale mandato e in qualità di Dirigente Saipem tiene conto delle deliberazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione in data 8 gennaio 2013 per quanto riguarda la remunerazione fissa.

In merito alle altre componenti retributive, come per gli altri dirigenti della Società, il nuovo Amministratore Delegato-CEO rientra nel sistema di incentivazione del Gruppo Saipem così come rappresentato nelle seguenti Linee Guida sottoposte ad approvazione del Consiglio di Amministrazione.

Remunerazione fissa

La remunerazione fissa è definita in un importo complessivo annuale lordo pari a 600.230 euro. Tale compenso fisso è stato determinato, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, in relazione alle deleghe conferite e considerando i livelli retributivi medi riscontrati sul mercato per posizioni equivalenti in aziende comparabili per complessità e dimensione.

Il compenso fisso assorbe sia il compenso base quale Amministratore determinato dall’Assemblea, sia i compensi eventualmente spettanti per la partecipazione ai Consigli di Amministrazione di società controllate o partecipate. Inoltre, in qualità di Dirigente Saipem, l’Amministratore Delegato- CEO è destinatario delle indennità spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazionale e all’estero, in linea con quanto previsto dal CCNL Dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali.

Incentivazione variabile annuale

Come previsto per gli altri dirigenti del Gruppo Saipem, il piano di incentivazione variabile annuale per il nuovo Amministratore Delegato-CEO sarà collegato al raggiungimento degli obiettivi predefiniti per l’esercizio precedente, misurati ciascuno secondo la scala di performance 70÷130, in rapporto al peso a essi assegnato (al di sotto dei 70 punti la performance di ciascun obiettivo è considerata pari a zero).

Il piano di incentivazione variabile annuale prevede un compenso determinato con riferimento a un livello di incentivazione minimo (performance = 85), target (performance = 100) e massima (performance = 130), rispettivamente pari al 51%, al 60% e al 78% della remunerazione fissa complessiva, in connessione ai risultati di performance economica (peso 40%); performance operativa (peso 25%); performance finanziaria (peso 25%) e alla Sostenibilità (Health & Safety) (peso 10%) conseguiti nell’esercizio precedente quello di erogazione.

Incentivazione variabile di lungo termine

La componente variabile di lungo termine si articola in due distinti piani:

  • Piano di Incentivazione Monetaria Differita 2012-2014 (IMD) previsto per tutte le risorse manageriali, con tre attribuzioni annuali, definite in relazione alla performance della Società misurata in termini di EBITDA9. Tale parametro risulta largamente utilizzato nell’Oil&Gas Service, settore al quale la Società appartiene, come indicatore sintetico dei risultati e coerente con la strategia di consolidamento dell’attuale posizionamento di Saipem nelle aree di business. L’attribuzione dell’incentivo e l’effettiva erogazione dello stesso al termine del periodo di vesting sono sottoposti alle seguenti condizioni: (i) l’incentivo da attribuire ogni anno è determinato in relazione ai risultati di EBITDA conseguiti dalla Società nell’esercizio precedente, misurati su una scala di performance 70÷130, per un valore minimo, target e massimo rispettivamente pari al 28%, al 40% e al 52% della remunerazione fissa. In caso di risultati inferiori alla soglia minima di performance non viene effettuata alcuna attribuzione; (ii) l’incentivo da erogare al termine del triennio di vesting di ogni singola attribuzione è determinato in funzione della media dei risultati EBITDA annuali conseguiti nel periodo di vesting, in percentuale compresa tra lo zero e il 170% del valore attribuito. La performance annuale è valutata secondo una scala tra 70% e 170% (al di sotto della soglia minima del 70% la performance è considerata pari a zero).

Piano Incentivazione Monetaria Differita - Timeline

INGRANDISCI

  • Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine (IMLT) collegato ai risultati di redditività conseguiti dalla Società in rapporto a quelli dei principali competitor internazionali ed esteso a tutte le risorse manageriali critiche. Tale Piano prevede tre attribuzioni annuali di un incentivo di valore target pari al 50% della remunerazione fissa. L’incentivo da erogare al termine del triennio di vesting di ciascuna attribuzione è determinato in relazione ai risultati conseguiti in termini di variazione del parametro utile netto adjusted + Depreciation & Amortization (D&A) (quale indicatore della capacità di generare cassa e remunerare gli azionisti) misurata nel triennio di riferimento in termini relativi rispetto a sei tra i maggiori competitor internazionali per capitalizzazione dell’Oil&Gas Service. Il peer group considerato è composto dalle seguenti aziende: Technip, McDermott, JGC, Subsea 7, Chiyoda, Transocean. Tale incentivo è definito in percentuale dell’importo attribuito in funzione della media dei posizionamenti annuali conseguiti nel periodo di vesting rispetto alle società del peer group, secondo la seguente scala:
    • 1° posto = 130%;
    • 2° posto = 115%;
    • 3° posto = 100%;
    • 4° posto = 85%;
    • 5° posto = 70%;
    • 6° e 7° posto = 0%.
      In caso di posizionamenti inferiori alla soglia minima di incentivazione fissata al 5° posto della suddetta scala, nell’intero triennio, non è dovuto alcun incentivo.

Piano Incentivazione Monetaria Lungo Termine - Timeline

INGRANDISCI

Entrambi i Piani contemplano clausole volte a promuovere la retention, prevedendo che, nei casi di risoluzione consensuale del rapporto, ovvero di cessione e/o di perdita del controllo da parte di Saipem nella Società di cui il beneficiario è dipendente nel corso del periodo di vesting, il beneficiario conservi il diritto all’incentivazione in misura ridotta in rapporto al periodo trascorso tra l’attribuzione dell’incentivo e il verificarsi di tali eventi, ovvero nessuna erogazione in caso di risoluzione unilaterale.

Trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

Per l’Amministratore Delegato-CEO, come per gli altri dirigenti della Società, sono previste le competenze di fine rapporto stabilite dal CCNL Dirigenti ed eventuali trattamenti integrativi concordati individualmente alla risoluzione consensuale secondo i criteri stabiliti da Saipem per i casi di esodo agevolato; tali criteri tengono conto dell’età anagrafica e pensionabile del dirigente al momento della risoluzione del rapporto e della retribuzione percepita annualmente. Possono essere inoltre previsti specifici compensi per i casi in cui si rilevi la necessità di stipulare patti di non concorrenza.

Benefit

In favore dell’Amministratore Delegato-CEO, in continuità con la politica attuata nel 2012, nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per la dirigenza Saipem, sono previste l’iscrizione al Fondo di previdenza complementare (FOPDIRE10), l’iscrizione al Fondo di assistenza sanitaria integrativa (FISDE11), forme di copertura assicurativa assistenziale anche a fronte del rischio morte e invalidità, nonché l’assegnazione di autovettura a uso promiscuo.

Deputy CEO e altri Dirigenti con responsabilità strategiche

Remunerazione fissa

La remunerazione fissa del Deputy CEO12 e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate considerando i livelli retributivi medi riscontrati sul mercato delle grandi aziende nazionali e internazionali per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità manageriale e può essere adeguata periodicamente su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine nell’ambito del processo annuale di revisione salariale che interessa tutta la popolazione manageriale.

La remunerazione fissa del Deputy CEO è determinata in un importo complessivo annuo pari a 447.500 euro. Tale importo assorbe il compenso come Amministratore deliberato dall’Assemblea ed è comprensivo di un’indennità di espatrio di 97.500 euro. Il Deputy CEO percepisce altresì un compenso annuo pari a 190.000 euro quale Presidente di Saipem Ltd. Le Linee Guida per il 2013, in considerazione del contesto di riferimento e degli attuali trend di mercato, prevedono criteri selettivi mantenendo comunque adeguati livelli di competitività e di motivazione. In particolare le azioni proposte riguarderanno: (i) interventi di adeguamento della remunerazione fissa indirizzati ai titolari di posizioni che hanno incrementato il perimetro di responsabilità o con posizionamento al di sotto dei riferimenti mediani di mercato; (ii) interventi una tantum straordinari connessi al raggiungimento nell’anno di risultati o progetti di particolare rilevanza per un importo massimo pari al 25% della remunerazione fissa (ridefinizione di accordi commerciali in aree/mercati strategici e complessi, efficiente recupero di ritardi/profitti/crediti riferiti a progetti di elevato valore, acquisizioni non pianificate).

Inoltre, i Dirigenti con responsabilità strategiche, in qualità di Dirigenti Saipem, sono destinatari delle indennità spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazionale e all’estero, in linea con quanto previsto dal CCNL Dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali.

Incentivazione variabile annuale

Il Piano di incentivazione variabile annuale prevede un compenso, da erogare nel 2013, determinato con riferimento ai risultati di performance Saipem e individuali riferiti all’esercizio precedente e misurati secondo una scala di performance 70÷130 con soglia minima di incentivazione individuale pari a 85 punti, al di sotto della quale non è dovuto alcun incentivo.

Il livello di incentivazione a target (performance = 100) e massima (performance = 130) è differenziato in funzione del ruolo ricoperto fino a un massimo pari, rispettivamente, al 40% e al 52% della remunerazione fissa. Gli obiettivi definiti per l’incentivazione del Deputy CEO hanno riguardato in particolare: (i) la performance operativa (peso 40%); (ii) la redditività di Saipem (peso 20%); (iii) il miglioramento dei processi (peso 20%); (iv) la Sostenibilità (Health & Safety) (peso 20%).

Gli obiettivi individuali per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche sono declinati sulla base degli obiettivi assegnati al vertice aziendale e sono focalizzati sulla performance economico-finanziaria, operativa, sull’efficienza interna e sui temi di sostenibilità (in termini di salute e sicurezza), nonché su obiettivi individuali assegnati in relazione al perimetro di responsabilità per ruolo ricoperto, in coerenza con quanto previsto nel Piano di performance della Società.

Incentivazione variabile di lungo termine

Il Deputy CEO e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, in coerenza con quanto previsto per l'Amministratore Delegato-CEO, partecipano ai Piani di Incentivazione di Lungo Termine approvati dal Consiglio di Amministrazione il 13 marzo 2012, con le seguenti caratteristiche:

  • Piano di Incentivazione Monetaria Differita (IMD), destinato alle risorse manageriali che abbiano conseguito la performance prevista nell’ambito del Piano di incentivazione variabile annuale. Il Piano 2012-2014 prevede tre attribuzioni annuali, a decorrere dal 2012, aventi le medesime condizioni di performance e caratteristiche descritte per il Piano dell’Amministratore Delegato-CEO.
    Per il Deputy CEO e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, l’incentivo da attribuire ogni anno è determinato in relazione ai risultati di EBITDA conseguiti dalla Società nell’esercizio precedente, misurati su una scala di performance 70÷130 e differenziato in funzione del ruolo ricoperto per un valore a target e massimo pari, rispettivamente, al 25% e al 32,5% della remunerazione fissa. L’incentivo da erogare al termine del triennio di vesting è determinato in funzione della media dei risultati di EBITDA annuali conseguiti nel triennio in percentuale tra zero e 170% del valore attribuito;
  • Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine (IMLT), previsto per le risorse manageriali critiche. Il Piano prevede tre attribuzioni annuali, aventi le medesime condizioni di performance e caratteristiche già descritte per l’Amministratore Delegato-CEO. Per il Deputy CEO e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche l’incentivo da attribuire a target è differenziato per livello di ruolo fino a un massimo pari al 35% della remunerazione fissa.
    L’incentivo da erogare al termine del triennio di vesting è definito in percentuale dell’importo attribuito in funzione della media dei posizionamenti annuali conseguiti nel triennio rispetto alle società del peer group in percentuale compresa tra zero e 130% del valore attribuito.

Entrambi i Piani contemplano clausole volte a promuovere la retention delle risorse prevedendo che, nei casi di risoluzione consensuale del rapporto, ovvero di cessione e/o di perdita del controllo da parte di Saipem nella Società di cui il beneficiario è dipendente nel corso del periodo di vesting, il beneficiario conservi il diritto all’incentivazione in una misura ridotta in rapporto al periodo trascorso tra l’attribuzione dell’incentivo base e il verificarsi di tali eventi, ovvero nessuna erogazione in caso di risoluzione unilaterale.

Trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

Per il Deputy CEO e per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, come previsto per tutti i dirigenti Saipem, sono previste le competenze di fine rapporto stabilite dal contratto collettivo nazionale di riferimento ed eventuali trattamenti integrativi concordati individualmente alla risoluzione consensuale secondo i criteri stabiliti da Saipem per i casi di esodo agevolato; tali criteri tengono conto dell’età anagrafica e pensionabile del dirigente al momento della risoluzione del rapporto e della retribuzione percepita annualmente.

Sia per il Deputy CEO che per i Dirigenti con responsabilità strategiche possono essere inoltre previsti specifici compensi per i casi in cui si rilevi la necessità di stipulare patti di non concorrenza.

Benefit

In favore del Deputy CEO, in quanto dipendente di Saipem Ltd e in continuità con la politica attuata nel 2012, sono previsti la stipula di una polizza assicurativa per la previdenza complementare (1824 Clerical Medical Pension Fund e AEGON UK plc) e una polizza assicurativa per l’assistenza sanitaria integrativa (BUPA - British Union Provident Association e CIGNA - International Employee Healthcare Plan).

In favore degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, in continuità con la politica attuata nel 2012, nel rispetto della contrattazione nazionale e degli accordi integrativi aziendali per la dirigenza Saipem, sono previste l’iscrizione al Fondo di previdenza complementare (FOPDIRE), l’iscrizione al Fondo di assistenza sanitaria integrativa (FISDE), forme di copertura assicurativa assistenziale, anche a fronte del rischio morte e invalidità, nonché l’assegnazione di autovettura a uso promiscuo.

Pay-mix

Le Linee Guida di Politica Retributiva 2013 determinano un mix retributivo coerente alla posizione manageriale ricoperta con maggior peso della componente variabile, in particolare di lungo termine, per i ruoli caratterizzati da una maggiore incidenza sui risultati aziendali, secondo quanto evidenziato nel grafico di pay-mix sotto riportato, calcolato considerando la valorizzazione degli incentivi di breve e lungo termine nell’ipotesi di risultati a target.

Pay-mix

INGRANDISCI

(8) CEO e Deputy CEO.
(9) Earnings before interest, tax, depreciation and amortization.
(10) Fondo pensione negoziale a contribuzione definita e capitalizzazione individuale, www.fopdire.it.
(11) Fondo che eroga rimborsi delle spese sanitarie in favore dei dirigenti in servizio, in pensione e dei loro familiari, www.fisde-eni.it.
(12) Al Deputy CEO riferiscono la Business Unit Drilling e le Unità di Supporto e Trasversali al business (aree Progetti Integrati, QHSE, Procurement, Risk Management, Pianificazione Asset).